Como comentario al post “tenemos jefe nuevo” me piden mi
opinión sobre los perfiles adecuados para construir un nuevo equipo ante la
dicotomía de incorporar gente con experiencia, o gente que no conocen o no son
expertos , ya sea en la función o en la industria. La propuesta concreta hacía referencia a un equipo de
ventas y la disyuntiva era entre vendedores del sector o no. Gracias Chema por
el comentario.
Me parece un tema interesante y me parece adecuado que se
acote a un manager nuevo en un equipo , porque si esta reflexión te la haces
cuando llevas 5 años al frente del equipo , aunque más vale tarde que nunca ,
yo diría que el diagnostico es fácil , el responsable del desaguisado es el
manager y la regeneración debería empezar por él.
He vivido situaciones donde el diagnóstico sobre el mal
performance era que se pagaba poco a la gente y por tanto no se podía aspirar a
tener un buen equipo . Pues en algunas ocasiones ese diagnóstico es correcto y
efectivamente en términos objetivos existe un problema de nivel salarial que se
debe resolver, pero ojo la solución no es subir el sueldo a los componentes
actuales, sino revisar la política salarial y esperar a aplicarla cuando los miembros
del equipo estén a ese nivel, ya sean los que estaban después de un plan de
desarrollo o las nuevas incorporaciones
con el perfil adecuado para contribuir a los resultados a través de la
regeneración.
Otra consideración antes de afrontar el tema : es importante
entender si el problema de calidad del equipo se da aisladamente o es un
problema generalizado en la compañía . Si es un problema aislado y el nuevo
manager sigue elmalabar las cosas irán
bien.
Pero si el contexto general es de poca calidad en todos los
equipos estaremos quizás frente a una situación de conformismo , posiblemente
motivado porque el equipo de managers está feliz de haber conseguido su posición y como no
están dispuestos a ponerla en riesgo
serán contemplativos y se dejaran llevar.
Y ante una situación de conformismo establecido el manager
tiene dos opciones , la primera rupturista asumiendo que quizás esa compañía no
es recomendable a medio y largo plazo para una carrera profesional exitosa.
La segunda es abstraerse del sentir general y centrarse en
lo que tiene que hacer independientemente de lo que hagan sus colegas managers.
No me parece una mala opción porque curte mucho a quien la practica aunque no esté
exenta de posible frustración. Pero además para esta opción hay que tener
carácter y personalidad para soportar la presión de los propios colaboradores que
se quejarán de una dinámica en el equipo más exigente que en el resto de la
compañía ( lo he vivido muchas veces y siempre he reaccionado a esa presión
recomendando a mis colaboradores disconformes que se fuesen a trabajar a los otros
equipos maravillosos).
Si hablamos de regeneración y creo que es de lo que hay que
hablar cuando un equipo está estancado en el fracaso, es muy importante apostar
por el talento , por el aire fresco y sobre todo por profesionales
entusiasmados frente a un reto personal. Y estas premisas descartan automáticamente la incorporación de experimentados que vengan
del sector.
Cuanto más preparado técnicamente esté el candidato menos
tendrá que aprender, pero hay un punto de inflexión ( sobre todo mental en el
individuo) en el que se pasa de "profesional en desarrollo" a
"profesional experimentado" y a partir de ese punto el candidato no
tiene ningún valor para el propósito de regeneración.
No hay regeneración si se da prioridad a las necesidades de
resultados a corto plazo, por lo que nunca se debe salir al mercado a buscar a
los consagrados que llegarían como salvadores , muy sobrados, pero sin la
ilusión del reto personal . Además costarían un congo y desestabilizarían la
política retributiva.
Si la situación de falta de resultados ya viene de lejos en
ese equipo y por fin se quiere poner solución no hay que poner parches o
adoptar soluciones cortoplacistas sino que hay que trabajar de verdad en la
regeneración. Además me atrevo a decir que los "novatos" a corto
plazo darán mejores resultados que el equipo cortoplacista.
Hay que fichar gente que venga ilusionada al proyecto porque
para ellos sea un paso en su carrera y un reto si hacen las cosas bien , tienen
que tener el perfil adecuado para encajar en los requisitos del equipo y deben
ser esforzados profesionales que entiendan que el esfuerzo siempre es
necesario.
